Retroalimentar… más que felicitar o regañar (2da Parte)

Publicado: el lunes 2 de abril de 2012 | Por: Francisco

En nuestro artículo anterior mencionamos una situación con una mala retroalimentación, pero la pregunta obligada es: Entonces qué es y cómo es una adecuada retroalimentación o feedback?

Para responder esto debemos tener claro primero para qué nos vamos a comunicar o retroalimentar a otra persona. El feedback puede servir diferentes propósitos pero principalmente podemos decir que es para motivar (no es solo felicitar) o para buscar mejorar el rendimiento (que no es lo mismo que regañar).

Cuando damos Feedback con la idea de Motivar a alguien debemos observar los siguientes puntos:

• Que sea de manera inmediata. No esperes a que se “enfríe” la situación que quieres reconocer. Si Laura hace una excelente presentación, díselo saliendo de la misma.
• Reconocer cualquier mejora no solo la excelencia. Si su presentación no es como tú quisieras pero presenta mejoras sobre las anteriores, es momento de reconocérselo. Si nos esperamos a la perfección, como va a saber la persona que va en el camino correcto?
• Que sea específico. Es importante clarificar qué es aquello que hizo bien y que debiera repetir, de lo contrario, un “buen trabajo” o “una palmadita en la espalda” no incentivarán la conducta correcta.
• Que sea continuo. Si el feedback lo damos “a veces”, su efecto motivador se perderá. Si hoy logramos una mejora y nos lo hacen saber, nos motivamos. Si la próxima vez volvemos a mejorar, pero no nos lo hacen saber no sabemos si realmente mejoramos, ocasionando esto una desmotivación y provocando también que probablemente tengamos un retroceso ya que “antes sí me felicitaron”.

Por otra parte, cuando lo que queremos es que la persona con quien tratamos mejore su rendimiento (porque el actual deja que desear), lo que debemos observar es:

• Definir el asunto sin juzgar. Si el reporte de Luis no tiene la calidad necesaria, debemos hacerle ver objetivamente los puntos a mejorar. “Esto no sirve” o “esto es una cochinada” no son maneras objetivas de retroalimentar y van cargadas de juicio.
• Explicar las consecuencias. Hacerle ver a la persona que en caso de que su desempeño no mejore, existirán consecuencias negativas. Esto no es amenazar, sino informar. “Si no corriges eso, el director no podrá tener información confiable y tomará una decisión equivocada y esto tendrá un efecto negativo en tus posibilidades de ascender más adelante”.
• Pedir soluciones. Permitirle a la otra persona que aporte posibles soluciones a la situación particular y no solo imponerlas.
• Enfoque al futuro y mente abierta. Se debe retroalimentar con un enfoque al futuro, no al pasado. Un enfoque hacia la mejora no hacia los errores cometidos. Y en este punto se deberán explorar nuevas opciones e incentivar a que sean aportadas.
• Reconocer lo positivo. Por lo general no todo es malo. Hay que reconocer lo que es positivo y las aportaciones positivas que haya hecho la persona durante la conversación de feedback.
• Llegar a un compromiso. Por último, y parte fundamental es llegar a un compromiso para mejorar el aspecto tratado y definir “mecanismos” de seguimiento. De lo contrario puede ser que nuestra retroalimentación se haya quedado solo en “buenos deseos”.

Por último, nos queda a cada quien evaluar: Realmente damos una correcta retroalimentación, o solo nos quejamos de que las cosas no se hacen como queremos? Realmente reconocemos las mejoras o el crecimiento en las demás personas, o esperamos que se autoevalúen y automotiven?

Una buena comunicación probablemente por sí sola no hará que nuestra empresa (o nuestra vida) mejore, pero la ausencia de ella casi nos garantizará el fracaso.

Saludos!

Francisco Duarte – Crece Coaching & Consulting Empresarial